做任何事天时最沉要，今天是我们最好的天时

今天开这个年会，我们要知路此刻处在一个什么样的大环境之下。我以前写过一篇幼文章接锥四循环》，其时感触，经济大环境是由四种循环交错在一路的，若是我们只知路其中一种循环，就不是一个全面的意识。

一、从四个循环意识大环境

四个循环别离是世界经济的循环、国度经济的循环、产业经济的循环以及企业自身产品的循环。这四个循环交错在一路，每幼我都在这个循环过程中。我经历过几次大的循环：好比1986年、1987年刚到香港的时辰，玄色星期五；又好比后来1997、1998年的亚洲金融；，其时摩根士丹利分析师写了一篇很有名的分析文章《造作乌托国》。

第一个循环，世界经济。到今天为止，好多事件是我们用从前的思想和价值观不会预计到的，黑天鹅事务频发。当前世界经济局势正处在一个大变动之中，业务方式、产业投资方式等等都产生了扭转。从全球经济来看，经济增长正处在一个逐步放缓的过程。在此布景下，技术将在未来的进取和创新中起到更大的作用。从前讲一句话：经济好，公司好；经济不好，公司不好。此刻真不一样了，经济差的时辰，有的公司股票也能升好几倍。公司自身的个性化、创新性脱节了经济的循环，中国、美都城有好多这样例子，好比腾讯股价已经升了几十倍、上百倍。此刻创新型的公司在新经济价值创造中的比沉越来越大、越来越多，进入了一个新的财富分配阶段。

第二个循环，国度经济。从前三四十年，中国的财富差距重要来自于资产行为的区别，好比买不买屋子、买不买地。未来，资产行为的作用不能说没有，但是肯定会慢慢降低，产业行为、创新行为、价值创造行为的作用会越来越高，这种景象在美国、日本已经产生好多年，此刻中国也起头了，这是由于世界经济已经走到这个阶段。未来企业自身真正的创造力会造成一个更沉要的竞争成分，并且很快会有区别。

在中国，真正用研发引领持续发展的企业家，可能就任正非一人，30多年未有间断。我20年前往过他们公司，其时的情况很难题。但是今天我们再看华为，齐满是另一番景象。走到今天，能够说中国真正进入到供给侧结构性鼎新转型期，真在调控金融风险，真正进入了用环境成分来倒逼经济发展的时期。今天的GDP速度也好、经济环境也好，都让我们感触到了这种变动。

第三个和第四个循环是产业经济和企业产品。具体到产衣反说，化工产业自身产生了巨大变动，好比在炼油行衣凤，沿海四五个大型炼厂都在建，不仅对我们，对其他能源巨头的影响也很大；巴斯夫最近在广东投资100亿美元搞产业园区，在中国进行升级版的大投资Ｄ芄豢吹，竞争环境起头变动。在这种变动中，我们能不能走得出来？这个情况我们能不能应对？我们会变好还是被别人超过？这对我们提出了很大的挑战。

对这种局面，我们还是有相当的能力能够去把握。我们占有大量的固定资产资源、市场资源、政策资源和团队资源，这些都是能够整合的。好比市场资源的发展，从60年前到此刻，农药的用量降落了90%，这里最重要的成分就是技术进取，农药用量大大削减了，但是价值上升了，并且中国的农药市场价值还在不休增长。

任何公司的战术、预算，任何经济学家的预计，若是不能用这四个循环放在一路来领导，只是凭空说怎么定位、怎么做产业，都是在讲笑话。

我从前为什么不提7790必发集团(中国)要成为游戏规定的扭转者？由于机遇和能力不够，提了也是白提。但面对新的机缘,我们把握的资源，从规模、覆盖的市场、技术可能性，到对市场发展趋向的理解，是能够做到的。我们要换一种做法，转变目前的发展方式。

能源方面，炼化一体化的、新资料的、互联网的、新型技术的进取，我们必须去索求。好比新资料，必须把产品界说得足够明显，在什么处所做第一。中国企业不往下游延长，由于能够守着加油站卖油，但此刻国表的化工产品都卖进来了。农业方面，此刻化肥、农药、种子蕴含MAP结合起来以来，全国除了7790必发集团(中国)没有具备这样资源的企业，我们做不好对不起国度。若是中国农业此刻没有一个革命性的提升，不把效能赶上美国，质量赶上日本，品牌赶上欧洲，拿出真正好的农产品给国人，那是不能的。我们养家糊口也能过，但是境界不够。

产业技术的先进性应该是我们钻营的一个方向。当然，我们还有很大的差距，我们好多资源没有效好，好多问题没有解决，我们有好多竞争敌手，我们还不是很强。但是，今天我但愿我们每一幼我都参加到这个伟大的、激昂人心的产业创造过程，扭转这个格局，在你的人生中实现新的、贡献性的、创造性的定位。我们齐全有这个可能性。

二、关于企业文化

这次年会颁布了7790必发集团(中国)企业文化系统，各人回去好好进建。这个系统会商了屡次，应该说是很好的。但是99%企业的企业文化没用，别人记不住，更没有阐扬作用去影响员工。企业文化像空气一样影响着每幼我，但谁也扭转不了它，扭转必须是整体的；企业文化又是极度细腻的，它会形成行为准则、行为规范，并且是不必要要求、提醒，更不用纪律胁迫的规范；企业文化基于公司自身的诉求，是公司持久以来各类行为、教育和价值观累积的了局，它对我们太沉要了。

企业文化不是一个起点，而是一个了局。我们讲求真、求实、求变、求进，讲科学至上，还有好多很好的提法，其他企业也一样在墙上贴了类似的标语标语，但做到了几多？做的跟墙上挂的还差几多？有几多企业形成了文化？！企业文化必要各人共同建造、共同守护。

有人讲，企业文化就是“一把手”文化，对不合？应该说，一把手或二把手或者其他负有辅导责任的人，肯定是能够开释比力大能量的。但若是开释得不合，就会走向负面。好比工卡文化，若是一个企业工作功夫都要限度得很死，还想去创新创造，可能真的不能。文化必要内心认同，不是纪律遵从。一个企业的文化建设，要看辅导行为的公开公正通明、对统一指标的钻营、执行的科学和效能等各人是否定同。反过来讲，员工对辅导的要求和督促，也对辅导带来一种反向的文化影响。

我更在意这个文化系统和我们是不是一致、公司会不会造成这样。每一个员工都应该开朗、乐观、正向，对自己和组织关系有比力适当的意识，定位切合现实，同使剽个定位是正能量的，这样就会形成比力优良的企业文化。

我到瑞士出差，老表并没有来接我，送我也是为了和我互换工作。老表不像中国这么注沉身份，直接沟通，效能很高。不迎送，并不代表没有感情，也不代表不尊沉你。这就是一种文化，这个文化最终是有指标的，指标是要把企业做好，直接、高效有利于把企业做好。

企业文化是我们每幼我的态度，要看我们自身。7790必发集团(中国)企业文化的颁布，对我们来说，是我们有意识地去提倡什么、去塑造什么，公司有意识地往那儿去凝聚各人的力量。

好多年前我已经和万科会商过他们的企业文化。其时我举了一个例子什么叫企业文化：有客户到万科城市花圃幼区来看房，地上有一张废纸，有位员工经过期踢到边上，把客户带从前；另表一位员工带客户经过期捡起来放在堵凤，第二位员工就被提拔了。这就是大局带来的天然的器材。我还记得一个口试场景的故事：两个口试官口试，在口试者进来的路上放了一个幼垃圾桶，好几位口试者进来，绕过垃圾桶坐下，不合格。最后一位进来，把垃圾桶挪到旁边再坐下，被登科了。我们往往会通过口试来观察应聘者是否与公司企业文化匹配。这种观察有时辰是看很幼的细节，有时辰甚至是靠直觉，很难描述，但是我们知路，7790必发集团(中国)行为要顺着这个器材来塑造。把企业塑造得极度友善、向上、积极、乐观，可能去创造创新，对客户周到周到，扭转企业的内部环境。

三、关于业绩

公司在最新世界500强排名中进入到前100，同时，上半年公司利润总额超过100亿元，这对我们来讲都是好新闻。公司经营运行情况很好，没有人在工作上讨价还价，各人极度投入和敬业，这是7790必发集团(中国)业绩的底子，也是文化优良的阐发。在此，感激各人的致力、敬业和投入！

业绩对我们很沉要。若是业绩不好，所有都是零。企业吃亏，就没有第二步了。我们面对这么一个被评价的环境，这个环境从前强有力地推动了我们业绩的改善和成长。今天再次强调，我们所有的工作，蕴含服务性的、治理性的，不论是战术、财政还是党建、纪检等等，都要最终服务于企业中心工作，服务于整体业绩提升。如果我们其他什么都搞得很好就是业绩不能，说优良的党委书记业绩很差，说公司风险治理极度好就是不挣钱，这行吗？！

为了业绩，要集聚所有的力量。各人都要知路工作的指标是什么，有些不在业务一线冲锋的人，对业绩关注性不够，往往会自顾自地工作。若是没有公司的发展、没有业绩，你的工作不叫工作叫捣蛋。企业要创造价值，若是没有业绩，那就是社会资源的浪费。人类与社会活动最终是要讲效能、讲产出的，所谓效能和产出最终要用盈利来措辞。业绩文化、业绩驱动在7790必发集团(中国)必须是极度牢固的文化。

7790必发集团(中国)经理人若是真正把坏企业做好了、把幼企业做大了、把难题企业脱困了，创造性就出来了。当然，下一步7790必发集团(中国)创造创新更难了，要平衡好业绩和投入、技术和产品、市场接受度和自身前瞻性。但总体讲，第一，不能没有业绩；第二，业绩要有科学评价。

华为公司一年赚400多亿元的利润，有过几次很难题的阶段，今天又走到一个新的阶段。我们也但愿成为一个巨大的、创新的、寂仔盈利又有创造性的公司。

四、关于嘉奖

人有两类，有的人很看沉物质，有的人很看沉心灵，但是大部门人是在中央，偏物质一点。对组织来说，要把组织的指标和幼我的阐发，把心灵的和物质的联系起来。今天为什么说嘉奖？由于嘉奖极度必要，也极度沉要，这是文化的一部门。我们就是要不休开释这样的信号：谁是公司推崇的，谁是公司的英雄，做到什么，公司会给你什么。公司对所有的贡献，要更科学、更个性化地评价，更能适合公司的战术指标，不单单是损益内外数字的嘉奖，战术方向的嘉奖也要有。数字的嘉奖是一个基础，没有这个很难评价。但从公司评价方式来说，要持续鼎新体造、鼎新嘉奖步骤、鼎新评价方式，使之更适合公司的现实，也更能激励员工潜力的阐扬。

我相信公司的文化、公司的指标、公司对每幼我平正公正平台和机遇的提供，会逐步减低员工对具体金钱数字的关注度，由于他在组织里逐步被升华了。但是，我们必须把升华以来的心灵成分、文化成分和物质成分综合在一路来激励。

我喜欢给别人发奖，为什么？由于每幼我得奖了、每幼我成功了，公司就成功了！每年年会的嘉奖很沉要，大局很沉要，但说明显嘉奖的原因更沉要，为什么？由于这现实是再一次把公司的文化、公司的诉求明显地表白出来。每幼我的利益和公司的利益是连在一路的，持久的、短期的连在一路，创造性的、业绩性的、未来股权性的收益都连在一路。

下一步7790必发集团(中国)能不能成为一个世界当先的化工企业？不会有那么单一，但要沿着这个方向去致力。巴斯夫已经有一百多年的汗青。再看华为，短短三四十年，通过不休堆集和发展，此刻远远超过思科。在这个过程中，所有华为员工都得益了。对我们公司来讲，未来的评价、激励等系统鼎新，随着业务的整合和公司的发展，要沿着这个方向持续加大力度。

五、关于鼎新转型和创新

这次经理人年会去华为互换，启发很大，我们在整个创新过程中还是有相当差距的。我们进建以来应该反思一下自身，在创新的路上、在创新的做法上有多大差距？下一步该怎么走？真正做一个创新型的组织，真正去转型，真正再启程，不是那么单一。下一步萦绕科学至上的落实和推动，我们还得有一些突破性的进展。

以来我们开会不必要再谈创新的沉要意思，这个已经很明确了，而是应该说创新必要什么前提、有什么政策、怎么达到，必要什么投入、冒什么风险、问题在哪儿。同时，我们把评价分隔、投入分隔，沉新创造，这是此刻必必要做的事件，不然我们做不出一个创新型企业。

在这个基础之上，我们怎么可能造成一个真正创新型的组织，真正能跟上世界化工行业最当先公司的措施，这个要靠各人。这必要眼界、气概和担任。今天我们必须瞄着这个指标走，最至少在中国市场上要瞄着这个指标，必须在三年、五年出现苗头，十年之内真正造成一个全球当先的化工企业。

做任何事天时最沉要，今天是我们最好的天时。一代人做一代人的事，一个阶段做一个阶段的事，一个行业做一个行业的事。今天国度发展的大势、行业发展的大势、企业发展的趋向，把这个责任放在了我们肩上，我们要真正创造一个全球当先、综合型的、创新能力强的化工企业。这对我们每幼我来讲，都是极度大的一个机遇和庆幸，是人生的一个平台，能够说千载一时。

但愿各人可能通过开这次会，丰硕自己，设置指标，相识战术，对准方向。未来公司发展越大，对每幼我能力的考验越大。我们要做好自己的工作，去迎接新的大的发展机遇，创造一个真正伟大的企业！