“21世纪什么最贵？人才！”当互联网时期真正到来时，我们才发现这句电影里的谐谑并非戏言。险些每个巴望转型的企业都在思虑一个有别于以往的问题：雇主和雇员到底应该以什么样的关系相处？Pay pal的主题首创成员、领英首创人里德·霍夫曼在《联盟》一书中论述了数字时期雇主与雇员之间的一种新型关系。

如今，“用提供平生的工作以换取忠诚服务”雇佣造模式已不再适应市场急剧变动的必要，若主题治理团队都变得短视且短缺长远思考时，企业注定无法着眼和投资于未来。因而，企业与员工之间与其守着脆弱的一纸左券，不如通过推心置腹的合作，成立起一种能够彼此承诺真正维持的关系，这就是联盟。

《联盟》提倡将雇佣关系变为一份由独立双方达成、有明确条款标互惠和谈。这份和谈成立的基础是为对方增长价值的能力，底层逻辑是员工的急剧成长能够让双方都受益，当双方的预期都明确并且都有不言而喻的回报时，企业与员工的合作关系注定变得牢不成破。

为成立起联盟关系，在企业内部必须有造度性的操作方式作为保险。《联盟》一书给出的方式是任期造，即公司和员工定好一个期限，这个期限内要实现的指标，以及一个可能促使相互发展的承诺。这种任期造更适合处于“转变型”的员工，由于它更多是以指标为导向，合约长短决定于指标的实现周期，并成立在企业与员工高度信赖、高度恳切的对话基础之上。

在职期实现之前半年，企业能够通过相识员工的下一步动向积极自动地治理雇佣关系：若是员工在职期实现后但愿持续留在公司，公司能够视其阐发以另一段更有吸引力、有助于员工事业发展的任期为嘉奖
；若是员工在职期实现后但愿到另一家单元工作，公司能够通过为其撰写推荐信等方式，与其形成优良的关系，并约请员工在渣滓半年内造就出本岗位的继任人。

另一个极度有意思的启迪在于，它指出企业不仅雇佣员工自己的智慧，还同时占有员工在业内的宽大世界
；它也提醒员工，不仅能够靠自身的能力获得成就，职业人脉是可能提升自身持久职业远景的沉要本钱之一。目前在互联网企业中，不少驰名企业都有自己的前员工俱乐部，好比百度的“百老汇”、阿里巴巴的“前橙会”、金山“旧金山”等。当企业不再做至高无上的本钱，而人格化为能够维持持久人脉关系的老战友时，就会获得视角的转变。

总而言之，无论是对雇主还是人才，《联盟》都提倡怒安心态，将彼此的关系视作一种相互满足、相互支持的合作关系。即方便有一天由于各类原因必要实现这种合作关系时，都能够很坦然地对彼此说一句：“很欣喜你能来，也不遗憾你脱离。